ESG Stories
多様な社員が自分らしく働ける職場へ
～当社の「DEI」を体現する4人の社員に聞く～
2024年6月28日
当社では、社員一人ひとりがプロフェッショナルとして能力を発揮できる働き方の実現に力を入れています。 多様な社員の（Diversity）、それぞれの個性・価値観が尊重され（Inclusion）、その人にあったサポートが提供される（Equity）環境。 すなわち「DEI」が浸透した職場だからこそ、お客さまへのより良いサービスを生み出すことができると信じているからです。 今回は、個性を輝かせて働く社員4人のそれぞれのStoriesを紹介します。
産休・育休を経たキャリアアップモデルの一つになれたらいい
市場商品開発部 谷村 美穂
私は2004年の入社で、一貫して本社の商品部門に在籍しています。2021年10月、仕組商品の組成および営業支援を担当する課の課長に就き、マネジメント業務を経験しました。
この4月からは、副部長として、また新たな業務に邁進しているところです。
自分としては、女性だから男性だからということに関係なく、ごく当たり前にやるべきことをやって現在のポストに就いているという認識ですが、
当社が「ジェンダーギャップ解消」を掲げ、女性社員を対象にさまざまな取り組みを推進していることは、素直に良いことだと感じています。
私は産休、育休を取得して約1年間仕事を離れ、育児に集中しました。制度が整っていたから、安心して会社を休めましたし、
復帰する際にも不安は感じませんでした。その後の子育てでも両立支援の制度で利用できるものは活用しましたが、
私の場合、仕事と子育ての両立は、家族の支援があったからできたと思っています。
一人ひとり、置かれた環境も違いますし、どういう働き方を望んでいるのかも違います。
大事なことは、多様な支援メニューがあって、その人に合った支援が選択できることだと思います。
その意味で、キャリアアップを考えていた私にとっては、「WILL研修※1」や「理事メンタリング※2」
と言った支援プログラムがあったことは、とても良かったと思っています。特に印象に残っているのは、
「理事メンタリング」のプログラムで、複数回にわたってワン・オン・ワンでお話しできたことです。
組織を引っ張っていくために、努力して人間的な魅力も磨いてきたというその理事の方の姿勢は、自分もぜひ参考にしたいと強く感じました。
私が入社した当時、女性の管理職は極端に少なく、自分がこの会社で将来どういう活躍ができるのかを見通すのは難しいことでした。
ですが経験を重ねるうちに、「ロールモデルがないのなら、自分がロールモデルになればいい」と考えるようになりました。
ロールモデルが一つしかなく、それが正解とされるような時代ではなくなりました。
いろいろなロールモデルがあっていいはずで、それこそが「多様性」ではないでしょうか。
私は、たくさんあるロールモデルの一つだと思っています。私のケースがもし誰かの参考になるのであれば、とてもうれしいことだと思います。
※1 WILL研修（Women‘s Initiative for Leadership and Learning）：三菱UFJ銀行・三菱UFJ信託銀行・当社合同開催の女性管理職層向けリーダーシップ研修
※2 理事メンタリング：MUFGのグループ研修の一環で実施される管理職層が経営幹部からメンタリングを受けるプログラム
ハンディキャップを持つ私が皆と共に公平に働ける環境がある
投資顧問部 丹沢 裕子
2023年の8月に、正社員として入社しました。まったく畑の違う、製造業の会社からの転職です。私は耳が不自由で、当社の入社試験も障がい者雇用の枠で受けたつもりでした。
ですが内定の連絡をいただいた際、「当社は障がい者への一般雇用の道がひらけており、その場合は給与も待遇も同じです」と言われ、
たいへんうれしく感じました。やる気も出ましたし、自己肯定感も上がります。
そして、実際に当社で働き始めて一番うれしいのは、ハンディキャップを持つ私にみんなが優しくしてくれること、ではありません。
“遠慮なく接してくれること”です。例えば、会議では「丹沢さんも積極的に発言してください」と言われ、容赦はありません。
他の皆さんと公平に仕事ができる環境が用意されていると思います。
私の場合、普段のコミュニケーションは、相手の口の動きを見て何を話しているのかを読み取る「口話」でやっていて、会議のような多人数が集まる場は苦手です。
けれども「Teams」のライブ文字起こし機能を使うことで、ここでは支障なく会議に参加できています。
周囲の皆さんにお願いしているのは、私に話しかけるときはマスクをしないでくださいということ、それだけです。あとは「Teams」さえあれば問題ありません！
もちろん、苦労することもあります。自分の知らない単語は口の動きからは読み取ることができないので、最初のうちは金融関係の専門用語や固有名詞に苦労しました。
これからもっと勉強して、知識もスキルも身に付けていかなければいけないと思っています。
もう一つうれしかったのは「子育て支援休暇」です。私には小学校3年生と年長組の2人の子どもがいて、運動会など行事があるときに活用しています。
こういう制度があるおかげで「休みます」と言い出しやすいですし、実際に休暇を申請しても、上司から苦情を言われることもありません。
本当に、子育てにやさしい職場だなと思います。
将来は、同じハンディキャップを持つ人に、手話で投資の説明ができるようになりたいです。
実現できるかまだ分かりませんが、当社は、そんな希望を私に抱かせ、もっとチャレンジしようと思わせてくれる会社です。
私の育休取得に課の全員が主体的に協力してくれた
アドバイザリー支援部 馬場 真一
私は2013年入社で、今は本社のアドバイザリー支援部という部署にいます。5歳と2歳の息子がおり、下の子が生まれた2022年に育休を取得しました。
上の子のときには育休を取りませんでしたが、下の子の妊娠が分かったときは妻も私も新生児を家族に迎えるのは想像以上に大変だと痛感していましたので、
すぐに妻と相談し出産予定日に合わせて2か月間の育休を取ることに決めました。
とにかく早めに伝えることが肝心だと思い、会社には確か予定日の3か月程前から相談を始めたと思います。
最初に課長、次に部長に伝えました。その後に同僚に話をして、協力をお願いしたわけです。同じ課の中に男性の育休取得経験者はいませんでしたが、
皆さん理解してくれましたし、むしろ「2人目で大変だな」と声を掛けてくれたほどです。
仕事はチームでやっていて、自分一人で抱えている業務はほとんどなかったのですが、それでも引き継ぎ先の調整、引き継ぐための準備など、
やらなければならないことはたくさんありました。一番神経を使ったのは、引き継ぎに漏れがないかという点です。
2か月間大きな問題もなく過ごすことができたのは、同僚の皆さんが積極的に協力してくれたからで、本当に感謝しています。
育休中は「会社で仕事をしていた方が、正直楽だな」と感じました。それほど子育ては大変だということです。
当時3歳になったばかりの上の子も就園前で家にいましたから、私が育休をとっていなかったら家の中はどうなっていたか…、想像もつきません。
育休の取得に当たり、会社のいろいろな支援制度のことも調べました。その中で2020年度以降当社の男性育休取得率が100％だと知って、
気持ちの上で育休取得のハードルが下がりました。その意味では、私自身も育休を取ることで働きやすい職場のカルチャーづくりに貢献できた気がしますし、
会社の支援制度が当たり前に活用される職場であるために、私自身も周囲へのサポートを心掛けたいと思っています。
「法人営業未経験でも可」で入社。やりがいも働きやすさも見つかった
事業法人営業部 玉角 優弥
私は2011年に新卒で大手の証券会社に就職して約5年半勤め、その後、信託銀行に転職しました。
当社にキャリア採用で入社したのが2022年5月で、2度目の転職になります。
当社に移りたいと思ったきっかけは、1回目の転職のときに利用した転職エージェント会社から「未経験も応募可能で、事業法人の営業職を募集している」
という話を聞いたことです。最初の証券会社でも、2社目の信託銀行でも、私はずっと個人営業を担当していたので、
新しいことをやってみたいと思っていました。しかも「未経験でも構わない」というので、「これはチャンスだ」と感じましたし、
当社の人を育てていこうという意欲のようなものも感じました。
当社に移って2年になりますが、働きにくさを感じたことは一度もありません。
入社早々から誰もが知っているような上場企業の担当を任せてもらい、少し驚いたほどです。
法人対法人でまったくのビジネスベースで進む心地よい緊張感の中で、日々仕事をしています。
入社前に漠然と想像していた「こういう仕事ができたらいいな」が、具体的な形になったような感じです。
もう一つ、昨年、二人目の子どもが生まれたときに育休が取れたことも助かりました。
私のいる部で初めての男性の育児休業でしたが、上司にも理解してもらえました。
一人目のときは育休を最初から選択肢に入れていませんでしたが、当社が男性の家事育児参画を推進していることもあり、
今回は育休取得をためらわずに決めました。自身の育休取得も含め、DEIの考え方が根付いている環境では、
働きやすさに大きな違いがあることを実感しました。
「未経験でも応募可」に私が感じた、当社の“型にはめようとしないスタンス”を信じて良かったと思っています。
DEI推進に向けた取り組み
長年の取り組みが功を奏し、女性マネジメント比率は着実に上昇、男性の育児休業取得率は2020年度以降4年連続で100％※を達成しています。 また、2024年度からは障がい者手帳保有者を対象に、通院や治療に利用できる年5日の特別休暇「障がい者サポート休暇」を導入し、 ハンディキャップを有する社員が安心して働ける、インクルーシブな就業環境の実現をめざしています。
※育児休業の対象者全員が取得したもの。
当社では実に多様な社員が働いています。これらの事例は、当社が推進する様々なキャリア支援や柔軟な働き方の実践を示すものです。 これからもDEI推進を加速させ、全社員が自分らしく働ける職場環境を築いていきます。
当社ダイバーシティ推進室では、ダイバーシティ推進専門誌「evolution」を毎年発行し、全社員に配信しています。
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