共育てとキャリア座談会

育休もキャリアの一貫として考える。

育児は、チームで支え合うもの。

――まずは、キャリアをつないでいく働き方について伺います。育休を取るときや復職するとき、不安はありませんでしたか？

髙橋: 私は入社以来ずっと駆け抜けてきたので、育休は「一旦止まれる」タイミングでもありました。ただ、取得前はやっぱり不安もあって。「ちゃんと戻れるのかな」とか、「同じように働けるのかな」とか。キャリアのことも含めて、今後を見つめ直す時間になりました。
氏原: 私は、復職直後ですね。育休中は会社の環境から距離ができるため、戻った瞬間は、多少戸惑う場面がありました。
東條: 復職って戻れば元どおりじゃないですもんね。仕事の進み方も変わっていたり、周囲の体制も変わっていたりする。休職期間が長ければ長いほど、ちゃんと追いつけるかな、って不安になるのは当然だと思います。
氏原: だから復職する時って、結構勇気がいるんですよね。でも、そんなときに「大丈夫だよ」って自然に声をかけてもらえる職場だったので、本当に救われました。
尾田: 「ここは任せて」って言ってくれる人が多いですよね。育児をしている人を特別扱いするというより、チームで支えるのが当たり前になっている感覚があります。

「共育て」の文化があるからこそ、
無理なく復職できる。

東條: チームで支えるのが当たり前になっている背景には、男性の育休取得率が100％であることも、大きく影響していると思います。みんなが育児の大変さを理解している。僕自身も実際に育休を経験してみて、育児は家族みんなで取り組むものだと改めて気づかされました。
尾田: そうなんですよね。だからこそ、みんな「共育て」を意識してますもんね。
氏原: そうですね。「共育て」の意識が浸透しているからこそ、女性の早期復職も可能なんだと思います。私は1年半で復職することができましたが、それは「無理して戻った」のではなく、「戻れる環境が整っていたから」でした。
髙橋: まさにそう。私も2回育休を取りましたけど、復職の早さって、根性とか気合いじゃないんですよね。家庭の中での役割分担や周囲の理解といった復職に向けた環境が整っているからこそ早期の復職につながっているのだと思います。「共育て」ができる環境だからこそ、育休中は「つないでいく期間」という発想になると思います。
氏原: 私は、育休って仕事と育児の両立に向けて環境や心身を整える大切な時間だと思っています。
育休を取って復職しても、キャリアをつないでいける。ここは、そうした考え方をきちんと支える環境がある会社だと、自信を持って言えます。
髙橋: そうですね。私も、育休を取ったことでキャリアが悪い方向に変わった感覚は全くなくて。そこで止まるというより、「キャリアの形が変わっただけ」だと思えたんです。働き方も価値観も見直せたし、結果的に前より成長できましたね。

育児を個人で抱えるものにしない。

支え合いは、受け継がれていく。

――復職後の支援や働き方の制度について伺います。実際に使ってみて、「これは助かった」と感じたものはありますか？

髙橋: 私がまず印象に残っているのは、復職後研修です。復職して1年以内の社員が参加できるもので、三菱UFJ銀行・三菱UFJ信託銀行・三菱UFJモルガン・スタンレー証券のMUFGグループ三社の社員が集まり、グループワークを通して交流できる場になっています。外部講師による講義もあり、女性のキャリアの考え方や、「育児＝キャリアを諦めることではない」というメッセージがとても心に残りました。正直、有料プログラムでもおかしくないくらい、内容が充実していると感じました（笑）。
氏原: 復職直後って、仕事と生活のリズムが一気に戻ってくるので、「同じ経験をした人がいる」って分かるだけでも安心感が全然違うんですよね。結局は「一人で抱えなくていい」って思えるかどうかが大きい。
髙橋: 本当にそうですね。研修で話を聞く中でも感じたのですが、育休を取って復職したときって、自分の中のスイッチが、以前と同じではないことに気づくんです。子どもが生まれる前は、「やるからには成績を出したい」「表彰されたい」と思っていたし、働くモチベーションはみんな同じだと思っていました。でも、家庭環境や置かれている状況が違う中で、同じ熱量やスピードを前提にしても、うまくいかない。だからこそ、一人ひとりが無理なく続けられる形を、一緒に考えていくことが大切なんだと思うようになりました。
氏原: その気づきがあると、周りの見え方も変わりますよね。自分が復職する側になったからこそ、分かることってある。
髙橋: ありますね。だから私は、当社の「仕事と育児のサポーター制度」にもすごく意味があると思っています。いまはサポーター役を務めていて、子育てをしながら復職して間もない方たちと、半年の間に2〜3回、1時間くらい話す機会を持っています。社員同士だけで話せる場なので、雑談から始まって、「こういうときどうしてる？」とか、「うちの部署ではこんな取り組みがあるよ」といったことを、気軽に共有できるんです。参加しているだけで前向きになれる。支える側の管理職の私としても、すごく成長できていると感じています。

「一人じゃない」と思える場所がある。

尾田: 僕は「MUFG共育て塾」に参加したのが印象的でした。MUFGグループならではのネットワークを生かしたプログラムで、パートナーも一緒に参加できるのが特徴です。オンライン開催なので自宅から参加でき、「共育てとは何か」を学んだうえで、通勤や送り迎え、家事の工夫を共有する時間もあって。ベビーシッターの活用例みたいに、すぐ試せるヒントも持ち帰れました。
氏原: 家庭のことって正解がないからこそ、「他の家庭ではどうしてる？」という情報が一番参考になりますし、話せる場があるだけで、気持ちも楽になります。
東條: いろんな家庭の工夫が見えるって意味では、社内ツールのコミュニティも良いですよね。育児中のメンバーが集まって、ちょっとしたコツやリフレッシュの仕方を共有しているんですけど、自動掃除機や食洗機みたいに「必要なところにお金をかけて時短する」って話もあれば、「家に帰ったらスマホを触らない」とか「朝早起きして本を読む」とか。正解が一つじゃないからこそ、いろんなやり方が見えるのが面白いなと思います。
氏原: 私も利用しています。いろいろなコミュニティがありますよね。制度面でいうと、私は時短勤務を活用しています。送り迎えもあるので、働き方そのものを調整していますし、時間単位で有給を取得できる制度もよく使っています。保護者会や個人面談は、どうしても平日の日中に入ってくるので。
髙橋: 有給を時間単位で取れるのは助かりますよね。「半休だと多いけど、1時間だけ抜けたい」っていう場面、すごく多いですし。
氏原: そうなんです。介護で活用している人も同じチームにいて、家庭の事情がそれぞれ違う中で、休み方に選択肢があるのは本当に救われます。
尾田: 結局、育児って誰か一人が頑張って成立するものじゃないし、仕事も同じですよね。だからこそ、制度もコミュニティも含めて「続けるための仕組み」が揃っていることが、キャリアをつないでいく働き方の実現につながるんだと思います。

育児もキャリアも、自分らしく。

働く仲間の幸福度が高い組織へ。

――最後に、みなさんのこれからの目標やキャリアプランを教えてください。

氏原: 私は、次のステップとしてマネジメントを目指したいと思っています。育休や育児があってもキャリアの足かせにならない環境だと実感できたからこそ、今は自分の専門性をもっと高めて、しっかり前に進みたいと思います。あと、自分が次のポジションに就いたときは、これから育休を取る後輩たちをちゃんと支えられる存在になりたいです。自分が助けられてきた分、次は私が返していきたいなと思っています。
髙橋: 私は、昇進そのものというより、「一緒に働く仲間の幸福度が高い組織」をつくることが目標です。育休を経験して、働くモチベーションって本当に人それぞれなんだなって気づいたので。だからこそ、その人の状況に合わせて安心して働ける空気を整えたいし、困ったときに頼れる存在でありたいなと思っています。お客さまに対しても、チームの仲間に対しても、「髙橋がいると安心だよね」と思ってもらえるリーダーになりたいです。
東條: 僕は、今は本社部署にいますけど、将来的にはもう一度営業拠点に戻って、現場でマネジメントをやりたいと思っています。育休もそうですし、働き方の調整って「制度があるかどうか」だけじゃなくて、マネジメントの理解や判断で変わる部分も大きいと思うので。自分が経験した柔軟な働き方を、今度は部下に対しても自然に提供できる上司になりたいですね。
尾田: 僕は、仕事とライフイベントの両立を前向きに応援できるマネジメントになりたいです。自分も育休を経験してみて、両立は気合いだけで乗り切れるものではなく、一人では抱えきれないということを強く実感しました。
だからこそ、日頃から部下とちゃんとコミュニケーションを取って、それぞれのライフプランを理解したうえで、制度の活用も含めて「一緒に調整していこう」と言える関係、会社をつくりたいですね。